就業規則について

会社の就業規則について

就業規則という言葉をきいたことがありますよね

就業規則とは、使用者が一方的に定めることができる職場規律や労働条件に関する規則類のことです

いわば会社のルールブックです

使用者と労働者は本来対等の立場でなければならない、という建前がありますが、実際にはどちらが強いのでしょうか？

昔はそれこそワンマン社長がお前はあしたからこんでええ！などというドラマや話などよく聞いたと思いますが、
僕は現在労働者側のほうが立場や地位が守られている様な気がします 一概には言えませんが

使用者には権利として、3つの権利があります
解雇権、出向命令権、懲戒権
社会通念上相当でちゃんとした理由があれば、一方的に労働者に命令できるということです

逆に同意を求めなければならないとすると、例えば、君を解雇したいのだがよいかね？と聞いてだれがYESというのかという話になってしまいます

これらの権利行使も度が過ぎるとよくもめて裁判になってますよね

職権濫用で無効だ～など これを解雇権濫用法理といいます

ところで、その会社にとって重要な就業規則には、いくつかの義務があります

①常時10人以上の労働者を使用する使用者は、作成し、届出し周知する義務 変更した場合にも届出義務
→常時10人以上
通常8人だが繁忙期だけ2，3人雇う→含まれない
パートやアルバイトを含めて10人以上
で作成義務が発生します

→届出義務 周知義務
所轄労基署に届出のことで
作成して、大事に金庫にないないは、無意味だということです。労働者がいつでもみれるように見えるところに置いておかなくてはなりません
PC共有で労働者がいつでも閲覧などもOKのようです

一方的に使用者が変更しうる就業規則ですが、労働者の意見聴取義務というのがあります

「就業規則の作成または変更については、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聞かなければならない

作成変更届出を行う場合、上記の意見を記した書面添付しなければならない」

ここで注意したいのは、意見という言葉です

この意見とは、文字通り意見を聞けばよいという意味で、同意ではありません。
つまり、過半数代表者等がこの就業規則には大反対だ、となっても効力に影響はありません

ただ、現実問題、反対してるのに押し通しても、仕事がうまいこといくわけないとは思いますが

就業規則には、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項というものがあり、相対的のほうは、制度として行う場合には記載しなければならない事項のことです

例えば退職手当の規定などは、ある会社もあればない会社もあるので、相対的になるということです

ここで一番気を付けたいのは、制裁です

制裁には減給制裁も含まれます

減給制裁とはつまり、働いた分を会社が制裁として払わないという意味です

遅刻早退に基づくカットはどうなるでしょうか。これはノーワークノーペイの原則で減給制裁にならないということです 労基法では、働いてる分には払わないといけないのだから、働いていない分には払わなくてよいという原理があるようです

つまり9時出社が、遅刻して9時15分に出勤→15分のカットはOK 30分のカットは減給制裁ということです

この減給制裁は勝手に使用者がしてはいけません 行う場合には就業規則に記載しなければなりません
また記載したからと言って、いくらでも減給してよいわけではありません

制限が存在しますが、疲れたので・・・また・・・間違いあればごめんなさい